A humánerő-problémák felismerését és megoldását azzal kezdjük, hogy megismerjük napjaink szervezeteinek alapfelépítését. A szervezeti struktúra klasszikus modellje korábban egy piramishoz hasonlított: a piramis tetején a kis létszámú vezetőség foglalt helyet, közvetlenül alattuk álltak a felsővezetők, a piramis középső részén egy sor középvezető helyezkedett el, és az alsó, legszélesebb és legnagyobb szint a dolgozókból állt (lásd 1.1 ábra, bal oldal). Fentről lefelé irányuló menedzsment jellemezte ezt a struktúrát, amelyben a hierarchia határozta meg a hatáskör, a döntéshozatal, a tudás és a fizetés szintek közötti megoszlását. Minél magasabb szinten helyezkedett el valaki, annál több jutott belőlük neki, az alatta álló emberek pedig a magasabb szinten álló embereket szolgálták ki. A piramis alsó részén elhelyezkedő nagyszámú dolgozó korlátozott hatáskörrel, ellenőrzési joggal és információval rendelkezett. Az előrelépés és belső kommunikáció tekintetében felfelé haladni csak egy igen meredek létrán lehetett. Idővel azonban a nézet, miszerint a dolgozók szoros ellenőrzést igényelnek, elavulttá vált, s vele együtt a „utasíts és ellenőrizz” rendszer is.

Az utóbbi években egy másik konceptuális modell, az úgynevezett fordított piramismodell vált népszerűvé, amelynek értelmében megfordult a hagyományos struktúra. Igyekeztek bemutatni, hogy változott a vezetői hozzáállás, valamint azt, hogy az alkalmazottak is több hatáskört kapnak a döntések és a változtatások terén (lásd 1.1 ábra, jobb oldal).1 Ebben az új modellben a vezetők szerepe az, hogy a szervezet többségét kitevő munkavállalókat szolgálják, és támogassák, és készségesen együttműködjenek velük. A gyakorlatban azonban nem teljesen egyértelmű, hogy a szervezetek valóban a magukévá tették-e ezt a fajta alulról felfelé építkező, dolgozókra koncentráló, fordított hierarchiát követő szemléletet.

1.1 ábra A piramismodell és a fordított piramismodell

 

Kétségtelen, hogy a legtöbb szervezet menedzsmentje és vezetősége támogatja az alkalmazottait, és szeretné, ha jeleskednének a munkájukban – de vajon valóban a dolgozói állományt szolgálják, ahogy azt a fordított piramismodell sugallja, vagy a vállalat tulajdonosait, a tulajdonképpeni részvényeseket, a befektetőket, a pénzügyi intézményeket és egyéb tőkeérdekelt tulajdonosokat? A kormányzati szervezetek feladata az adófizető polgárok és választópolgárok, a nonprofit szervezetek feladata pedig a szponzorok és támogatók érdekeinek a szolgálata. A mi munkahelyünk melyik modell szerint működik: a hierarchikus piramismodell vagy a fordított piramismodell szerint?

A fordított modell azt sugallja, hogy a dolgozók nagyfokú hatalommal bírnak – azaz a dolgozók akarata érvényesül. Persze, többnyire ez nem így van. A szervezeti politikákat, szabályokat és hatásköröket egyértelműen a vállalat tulajdonosai és vezetősége határozza meg. Noha a vezetési stílus sokat változott az utóbbi időben, és a fogyatkozó autokráciával egyidejűleg a dolgozók határozottan nagyobb hatáskörrel bírnak, azt lehet mondani, hogy a mai szervezetek egy olyan modell alapján működnek, amely valahol a piramis és a fordított piramis között helyezkedik el. Ez pedig a horizontális piramis (1.2 ábra). A dolgozók új nemzedékének sajátosságai, valamint a képességek, a technológia, az oktatás és a kommunikáció fejlődése miatt napjaink szervezetei ráadásul már sokkal egységesebbek, karcsúbbak, intelligensebbek és hatékonyabbak.

1.2 ábra A piramismodellből ékmodell lett

 

Ebből kifolyólag a piramist vízszintesen félbe kell vágnunk, hogy egy ék alakú formát kapjunk (1.2 ábra, szaggatott vonal). A régi piramisszerkezetek már túl nagyok, lassúak és „aljnehezek” a mai munkahelyekhez. Az új modell vízszintes elosztású, észszerű és hatékony.

 

A szövegrészlet Zachary Wong: Nyolc nélkülözhetetlen humán készség a projektmenedzsmentben című könyvéből származik.

A könyv megvásárolható a webshopunkban valamint a Bölcs Várban található könyvesboltunkban!