A változáskezelés egy összetett téma. Megnéztük, hogy a vezetés minden esetben változással jár, de időnként egy olyan szervezettel találod szembe magad, ami megtört vagy szétesett, és tele van céltalan, demoralizált emberekkel. Legyen szó akár egy amatőr focicsapatról, akár egy nagyvállalatról. A mérték változhat, de az embereknél megjelenő tünetek ugyanazok. A vezető számára ez aztán az igazi kihívást jelentő feladat – egyúttal meglehetősen ijesztő tapasztalás! Ha a vezetés hegymászás, akkor ez a típusú probléma a Mount Everest. És ha valamikor, akkor most aztán tényleg nagy nyomás nehezedik a vezetőkre, hogy tudjanak mit kezdeni egy ilyen kihívással. Olyan világban élünk, amikor a változás és a széthullás soha nem látott mértéket ölt. A bevásárlóutcáinkat egy korábbi online könyváruház veszélyezteti; Hollywood számára a legnagyobb veszélyt egy DVD kölcsönzõnek indult cég jelenti. A transzformációs változások a mindennapjaink részévé váltak, kezdve onnan, hogy hogyan étkezünk, hogyan vásárolunk, odáig, hogy hogyan tanulunk és hogy megyünk utazni. A változás természetesen lehetőségeket hordoz magában, és pontosan ezért a szervezeti változás témája egy közkedvelt kutatási terület – az üzleti iskolák nagy kedvence. Született a témáról néhány jó és hasznos könyv (például határozottan javasolnám John Kottert olvasására), de akárcsak a vezetés többi területénél, itt is megjelenik a bullshit bőséggel. És még azoknak a műveknek az esetében is, amelyek nem a bullshit kategóriába esnek, az a jellemző, hogy jelentős része annak, amit leírtak meg amit tanítanak, idealisztikus elmélet, az olvasó meg csak vakarja a fejét, és azt kérdezi magától, akkor most mit is kellene tennem?

Épp ideje visszatérnünk a korábbi egyenletemhez:
Vezetői Hatás = (cél + stratégia + csapat + értékek + motiváció) x cselekvés

A változások élére állni annyit tesz, mint cselekedni. Igen, a stratégia továbbra is kritikus fontosságú, és egy kaotikus világban nehéz lehet meghatározni a jövőbeli irányt, de meríts bátorságot abból, amit tudsz, és hidd el, más számára sem tisztább a kép. Senki nem tudja a jövőt megjósolni. Mintha futóhomokra építkeznénk. A vezetők számára mindez azzal a veszéllyel jár, hogy minél nagyobb a bizonytalanságuk, annál nagyobb tehetetlenség lesz rajtuk úrrá. Olyanná válnak, mint a pilóta, aki a kifutópálya végén megáll, és arra vár, hogy oszoljon a köd, hogy fel tudjon szállni. Napjaink vezetőjének nincs olyan szerencséje, hogy a köd felszálljon – ami azt jelenti, hogy ahhoz, hogy felszállhass, meg kell tanulnod rossz időjárási körülmények között is repülni. Több mint egy évtizedes gyakorlati tapasztalatom van abban, hogyan kell átalakítani egy szétesőben levő céget úgy, hogy világelsővé váljanak, és bizton állíthatom, hogy még a legsűrűbb ködben is fel lehet szállni. Nehéz, sok bökkenő lesz az úton (hogy finoman fogalmazzak), de tiszta fejjel és egy világos tervvel meg tudod csinálni. A következő néhány oldalon kifejtek tíz olyan lépést, ami szerintem kulcsfontosságú szervezeti átalakulást célzó programok megtervezéséhez
és végrehajtásához – legyen szó tíz főről, vagy akár tízezerről. A bullshitmentes vezető számára a jelszó: legyen egyszerű és nagyratörő. Elengedhetetlen, hogy a csapatod higgyen abban, hogy te vezetőként tudod, merre tartasz, és persze ők is képben legyenek.